2.2.1 LOCAUX ET PRÉVISIONS ~ Gestion stratégique du capital humain 1


2.2.1 LOCAUX ET PRÉVISIONS ~ Gestion stratégique du capital humain 1


2.2.1 LOCAUX ET PRÉVISIONS

Qu’est-ce qu’une prémisse et une prévision?
Prémisse: Les conditions attendues
dans lequel les plans fonctionnent. En d’autres termes, l’idée de ce qui peut arriver ou
principes à appliquer. Il s’agit notamment d’hypothèses ou de prévisions. « Pour réaliser
on peut voir pourquoi la situation dans laquelle il vit est mise sous sédation ». Ils peuvent être internes et
externe.
Prévisions: Est
faire des déclarations sur ce qui est susceptible de se produire à l’avenir,
dans l’analyse et dans les considérations de jugement. Ce sont des prédictions basées sur
informations. « Pour déterminer les prévisions, des questions sont nécessaires sur la base
locaux ».
Certains
Exemples de prémisses sur la gestion des ressources humaines:
-Le
Le capital humain détermine le succès de l’organisation.
-La
La gestion est importante pour obtenir des résultats.
-Compte
avec du personnel qualifié améliore la productivité de l’organisation.
La
l’administration élabore des plans d’emploi à court et à long terme,
prévisions de base, dans ce cas trois aspects: les besoins du personnel,
la dotation des candidats internes et externes.
Prévision des besoins en personnel
Le
processus commun consiste à prévoir les revenus, puis à partir de là
Estimez la taille du personnel requis pour atteindre ce volume de ventes.
Les prévisions suivantes en découlent:
-La
roulement prévu du personnel (démissions ou licenciements)
improductivité dans l’organisation.
-Mise à jour
ou dégrader les produits et services grâce à l’utilisation de nouvelles technologies conduira
à la formation du personnel.
Des outils
qui permettent de projeter les besoins du personnel:
-Analyse
des tendances
: les variations sont étudiées
des niveaux d’emploi de l’entreprise ces dernières années.
Analyse
de raison:
sert à faire des prévisions basées sur la relation historique
entre un facteur occasionnel comme le nombre de ventes et le nombre d’employés
nécessaires en tant que vendeurs.
-Diagramme
dispersion
: montre graphiquement la relation entre
deux variables: par exemple, une mesure de l’activité commerciale, comme
chiffre d’affaires et volume de personnel de l’entreprise.
Prévisions informatisées
Il permet
que le gestionnaire inclue plus de variables dans ses projections de personnel. Ces
les variables pourraient être les heures de travail direct, nécessaires pour générer
une unité de produit (unité de mesure productive) et trois projections de
ventes (minimum, maximum et probable) pour la ligne de production.
Prévision de l’offre de candidats internes
Savoir
le nombre requis d’employés ne satisfait que la moitié de l’équation de
personnel. Ensuite, l’offre probable de candidats internes doit être estimée et
externe. La plupart des entreprises commencent par des candidats internes.
La
la tâche principale est de déterminer lesquels des employés sont
qualifié pour les postes projetés. Pour cela, il est nécessaire de connaître leur
compétences, c’est-à-dire leurs qualifications.
Des outils
vers lesquels les managers se tournent:
-Inventaire
des qualifications:
contenir des données sur
rapports sur le rendement des employés, formation et
visibilité d’une ascension.
-Graphiques
personnel de remplacement:
est une option spéciale pour
les postes les plus élevés de l’entreprise. Eh bien, cela montre les performances et
visibilité pour avancer à chacun des postes de remplacement.
-Feuille
remplacement de poste:
un onglet est créé pour chaque
position, contenant les substituts possibles, ainsi que les performances de chaque
proposer votre potentiel d’avancement et de formation au besoin.
Prévisions de l’offre de candidats externes
Ouais
il n’y a pas assez de candidats pour combler les postes prévus (ou si
est d’aller à l’étranger pour une autre raison), l’employeur pourrait prévoir la
disponibilité de candidats externes.
Demande de ressources humaines
Il y a
Les facteurs susceptibles d’affecter la demande future de personnel sont les suivants:
plans et objectifs organisationnels, changements de productivité, changements
dans la structure organique, dans la conception des postes. Ceux-ci sont désignés comme
« indicateurs de guidage ».
Le
Les tâches de prévision de la demande de personnel sont les suivantes:
1) obtenez
des estimations des directions dans lesquelles les indicateurs guides sont
en mouvement.
2)
évaluer les effets probables de ces événements sur le nombre et le type de
les employés qui sont nécessaires pour effectuer le travail requis.
Mise à disposition de ressources humaines
Dans
personnel prévisionnel, le terme «offre d’emploi» est
deux façons. L’une concerne le personnel au sein de l’organisation, c’est le
« offre interne ». L’autre fait référence aux personnes sur un marché de
le travail en particulier est la «fourniture externe».
Le
L’objectif de la prévision de l’offre est d’estimer le plus précisément possible
possible, le nombre de personnes qui seront disponibles pour
personnel à l’organisation à la fin de la période de planification. En faisant cela
prévoir qu’il est d’usage de ne pas supposer qu’il y aura des changements majeurs de politique
ou les procédures du personnel.
Le
le processus de prévision de l’offre de ressources humaines comprend des étapes
suivant:
1)
Inventaire des employés actuels du département d’intérêt organisé
par catégorie d’emploi.
2)
Soustrayez le nombre d’employés qui devraient perdre au cours de la période de
la planification. Les pertes surviennent en raison de: retraits, décès, transferts, etc.
3)
Ajouter à l’inventaire le nombre d’employés devant entrer dans le
par transfert et, parfois, par recrutement externe.

4)
Procéder aux ajustements internes des employés promus ou mis à pied dans le
département respectif, mais par catégorie d’emploi. Le résultat de ces
calculs est la prévision de l’offre de personnel.





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